Een ervaren leraar biedt zich aan voor loopbaanbegeleiding. Jaar na jaar ervaart hij enorm veel stress bij de start van het nieuwe schooljaar. Eigenlijk ontstaat er al een beetje paniek in augustus. Vanaf het moment dat de voorbereidingen beginnen, starten ook de kopzorgen. Ga ik de klas wel te baas kunnen? Welke klassen gaan ze me geven? Krijg ik mijn job wel gecombineerd met mijn gezin? De twijfels in zijn hoofd slaan op hol. Nachten vol piekermomenten. Herinneringen aan moeilijke lesmomenten komen terug. En toch… toch is hij van één ding zeker, namelijk dat hij nog steeds graag les geeft. Hij besluit om loopbaanbegeleiding te volgen in de hoop wegwijzers te vinden. 

Als loopbaanbegeleiders gaan we samen op zoek naar bestaande stressoren. Wat maakt de job voor jou zo moeilijk? Waar heb je last van? Wat zou jij graag anders willen? De obstakels die mensen tegenkomen zijn niet enkel van praktische aard. Problemen ontstaan vaak tussen de neuzen.

In de zoektocht naar de grootste stressfactor, vertelt de leraar dat vooral één jongen hem bezighoudt. Een verstandige, maar luidruchtige, onbeleefde jongen probeert telkens de les stil te leggen. Hij bepaalt dat een groepje plichtsbewuste meisjes niet kan opletten. Als leraar maakt hem dit uiterlijk heel autoritair, maar binnenin voelt hij zich eigenlijk heel boos. Hij wil zó geen leerkracht zijn. Hoe kan hij als leraar er voor zorgen dat de meisjes weer rust kennen en dat ook de jongen zich toch gezien voelt?

Als loopbaanbegeleiders besteden we ook aandacht aan de interpersoonlijke relaties op het werk. Hoe ga jij om met je leerlingen, je collega’s, je directie, de ouders van je leerlingen, …? Wat doe jij juist? Wat zou dat als effect kunnen hebben bij de andere? Om dit alles beter de begrijpen, kijken we zowel naar je privé als naar je werksysteem. Een woordje uitleg…

 

Systemen

Een systeem bestaat uit één of meerdere individuen. Iedereen behoort dus tot verschillende systemen; de groep personeelsleden, de klas waaraan je lesgeeft, het lerarenkorps, de scholengroep, … en zelf zijn we natuurlijk ook een systeem. Niet allen op het werk, maar ook privé hebben we verschillende systemen; je gezin, een sportclub, …

We zijn ons misschien niet altijd bewust en voelen ons ook niet continu verbonden met onze systemen. Dat is heel normaal. We hebben allemaal zoveel aan ons hoofd dat we (on)bewust een keuze maken in de zaken waaraan we aandacht willen geven. Crisissituaties kunnen er voor zorgen dat de aandacht verschuift. Stel je maar eens voor dat je parallel collega plots uitvalt en dat de directie niet meteen vervanging vindt, of dat een nieuwe lockdown je verplicht om online les te geven.

Systemen hebben een wederkerende wisselwerking. Enerzijds tussen de individu’s en hun systeem; anderzijds tussen de verschillende leden van het systeem onderling. Dat verschillende mensen in een systeem elkaar wederzijds beïnvloeden ervaren we elke dag. Opvallend is wel dat mensen vooral de interactie tussen anderen kunnen omschrijven en niet zozeer het effect dat ze zelf genereren naar anderen toe. En dat is jammer! Net daar ligt de start van een betere samenwerking.

Al bij het binnenkomen in de klas kan de leraar een bepaald gevoel geven aan de klas. Als de leraar erg gehaast is, zal zijn tred bijvoorbeeld stevig zijn. Hoe dat gevoel wordt opgepikt door de leerlingen kan erg verschillend zijn. Bij sommigen leerlingen vergroot het vertrouwen in zijn kennis en in zijn klasmanagement. Terwijl bij anderen misschien de angst vergroot dat het een strenge leraar zal zijn. Veel hangt af van de associaties die de leerlingen hierbij maken. Hetzelfde geldt voor de manier waarop hij lesgeeft of waarop hij de leerlingen toespreekt. Vanuit dit gevoel (vertrouwen / angst) zal de leerling de leraar op zijn beurt benaderen.

 

Rollen in een systeem

Gezinnen, organisaties en bedrijven zijn allemaal georganiseerde systemen. Aan het hoofd staat een hiërarchische rol die de waarden en regels bepaalt in de hoop orde en structuur te creëren. Naast de hiërarchische rol, kunnen systeemleden heel wat andere rollen opnemen. Bij gezinnen denken we dan vooral aan volgende rollen: het kind, de sfeermaker, de zorger, de handige, … Op het werk denken we eerder aan  de teamspeler, de doordenker, de doorzetter, de beredeneerde, de regelaar, het manusje van alles, de oplosser… . Toch kunnen dezelfde rollen in de twee systemen voorkomen.

We nemen niet overal dezelfde rol op en een rol is ook niet voor altijd. Na verloop van tijd kunnen we een andere rol aannemen. Bijvoorbeeld, wanneer de natuurlijke leider in de groep verdwijnt, neemt iemand anders deze functie over. Bovendien ontplooien rollen zich in functie van de andere rollen die al aanwezig zijn in een systeem. Wordt er iemand langdurig ziek, dan neemt iemand spontaan de zorgende rol op zich (door die persoon te verzorgen of door die persoon te ontlasten met een taak). Zo gaat het ook met andere rollen. Iemand wordt meer angstig of onzeker bij een dominant/aanwezig persoon.

Vanuit een bepaalde rol kunnen we heel wat technische vaardigheden leren en onze talenten aanscherpen.  Dat is een groot voordeel. Krijgen we nadien de kans om deze kwaliteiten ook in onze job te integreren, dan kunnen we deze verder ontplooien en ontstaan er uitstekende werkkwaliteiten. Denk maar aan de groepsverantwoordelijke in de jeugdbeweging die later schoolhoofd wordt of de dochter van een rolstoel patiënte die later aan de slag gaat als verpleegster.

Rollen geraken na verloop van tijd immers ook ingeslepen in wie we zijn. We leerden wat een bepaalde rol inhoudt. Dat zorgt er voor dat we in een nieuw systeem mogelijks onbewust opnieuw gaan reageren vanuit een oude rol.  Als dat gedrag gepast is, winnen we aan expertise en snelheid. In alle andere gevallen heeft de valkuil ons te pakken. Heb je bijvoorbeeld jaren voor je zieke vader gezorgd, dan ga je op het werk mogelijks ook vanuit zorg naar anderen toe reageren. Het is dan belangrijk om na te gaan of dat gedrag passend is aan de situatie. Is er zorg nodig? Als er zorg nodig is, is het dan jouw taak om die rol op te nemen? Wil jij ook nu nog zorgen, of liever niet?

De ervaren leraar was ooit gestart als onderwijzer omdat hij jongeren iets wil bij brengen. Die zorgende rol bepaalt dat hij naast wiskunde ook sociale regels wil aanleren, zodat de jongeren later een goede start maken in een eerste job. Vanuit zijn privésysteem kan hij invoelen wat het mogelijks voor de meisjes betekent om les te volgen in een klas met een vrijpostige puber. Hij besluit hieraan iets te doen, en zet zich zo in een zorgende en bemiddelende rol, zonder te weten of de meisjes daar echt last van hebben.

Terugkerende patronen doen zich ook voor op cognitief en emotioneel niveau wat leidt tot bepaald gedrag in specifieke situaties. Om zicht te krijgen op je eigen functioneren in relatie tot anderen op het werk, zetten we verschillende technieken in. We bespreken hieronder de techniek van enactment.

 

Enactment bij loopbaanbegeleiding

Bij loopbaanbegeleiding laten we onze coachees kijken naar hun eigen werksysteem. Om dit kracht bij te zetten vragen we hen om hun situatie neer te zetten aan de hand van playmobil of duplo poppetjes. Deze vorm van enactment heeft verschillende voordelen:

  • Coachees kijken vanop afstand naar hun eigen werksituatie, en worden zich bewust van de gedachten en gevoelens die ze mogelijks teweeg brengen bij anderen (collega’s, klanten, patiënten, leerlingen, …).
  • Coachees hebben oog voor àlle deelnemers van een bepaald systeem (en niet enkel voor de éne persoon met wie het niet goed lukt).
  • Coachees worden minder overspoeld dan wanneer ze hun situatie beschrijven vanuit hun ik-verhaal.
  • Coachees doorbreken sneller hun tunnelvisie en slagen er gemakkelijker in om een passende oplossing te bedenken voor het eigen gedrag of denken.

 

De ervaren leraar kon bedenken dat hij erg op zijn grenzen staat wanneer die éne leerling hem benadert. Hij herkende dit gedrag ook naar zijn vader toe. Van kinds been af voelde hij zich in relatie tot zijn vader erg onzeker. Hij zorgde heel erg voor zijn zieke vader, maar hij had het gevoel dat het nooit goed genoeg was. Wat hij ook voor zijn zieke vader deed.

Hij herkende de onzekerheid naar vader toe in de onzekerheid naar de leerling toe. Deze bewustwording werkte verhelderend en deed hem anders in de relatie gaan (minder eisend, minder verdedigend). Hij kon zien dat hij ook anders kon reageren, wat mogelijks een ander gedrag bij de leerling oproept. De leraar werd rustiger en de leerling volgde. Daarnaast kon hij bij zichzelf zien dat hij heel zorgend reageerde naar de meisjes toe ook al wist hij niet of deze meisjes al dan niet leden onder de situatie. Het bracht rust te weten dat hij het gezien had dat er mogelijks zorg nodig is en dat hij waakzaam kan zijn, maar dat hij niet in volle actie moet schieten en moet gaan oplossen waar er voor de anderen misschien geen problemen zijn. Het inzicht in de patronen van onzekerheid en de zorgende functie maakte dat hij anders in relatie kon gaan met zijn leerlingen, hun ouders en zijn collega’s.

 

 

Ben je ook nieuwsgierig geworden welke patronen jou tegenhouden op je werk?

Wil je meer inzicht in de werkrelatie met die éne collega?

Wil je graag anders leren omgaan met bepaalde collega’s?

Wil je graag een betere afstemming tussen je privé en je werksysteem?

Wil je graag uitzoeken of jouw waarden en normen passen binnen het werksysteem waarin je tewerkgesteld bent?

 

Dan is loopbaanbegeleiding misschien ook iets voor jou!

 

 

 

Delen